études de cas

1. Auteur de la fiche :
Martine Theveniaut, 10 octobre 2010

2. Identification de l’expérience :
Nom de l’organisation : CRGE (Centre de Ressources des Groupements d’employeurs)
60-68 avenue Carnot, 86000 Poitiers
Tél : 00 33 (0)5 49 88 25 57
Courriel : crge@wanadoo.fr
Site internet :www.crge.com

3. Localisation
Pays : France, Europe
« Infra » (régionale et/ou locale) : Région Poitou-Charentes

4. Domaine.s d’activité : (cocher une à 2 cases)

• Agriculture, alimentation
• Artisanat, entreprises
• Accompagnement et ingénierie

DESCRIPTION

1. Objectifs initiaux

Depuis quand :

Les groupements d’employeurs (GE) se développent sur la base de la loi du 25 juillet 1985 qui les crée. Leur mise en œuvre a généré, au fil du temps, un cadre de droit utilisé jusqu’à maintenant, en matière d’organisation des relations de travail en temps partagé. Cette loi comporte plusieurs dispositions, à la fois novatrices et exigeantes : le caractère non lucratif de la mise à disposition de salariés entre membres d’un même GE constitué en association loi de 1901. Le GE fait ainsi exister un tiers-acteur entre les employeurs et leurs employés. Il est une interface dont la mission est de réguler leurs relations au bénéfice commun. La solidarité financière est au cœur du dispositif. Il instaure, entre les employeurs d’un même groupement, le principe – original – d’une responsabilité vis-à-vis de leurs salariés. Elle engage concrètement les parties prenantes. Les modalités de leur pérennisation est intéressante à mettre en lumière, car les GE tracent le sillon historique d’une approche collective concrètement gagnant-gagnant.

Pour répondre à quel.s besoin.s :

Le Poitou-Charentes est une région à dominante rurale (68 % de la superficie des terres), sans grande métropole qui compte environ 1 million ½ d’habitants au recensement de 1982. L’accroissement de la population résulte d’un excédent migratoire car les naissances n’équilibrent pas les décès. Le Poitou-Charentes n’échappe pas à l’évolution générale. Entre 1988 et 1995, le nombre d’exploitations diminue d’un tiers, tandis que la productivité augmente. Le nombre des salariés permanents non familiaux régresse d’un tiers entre 1979 et 1985. Concrètement, les GE, voulus par la profession agricole, répondent à des besoins d’une main d’œuvre salariée qui se raréfie. Ils prennent la suite de formes collectives dont le milieu agricole a su se doter : le GAEC (Groupements Agricoles d’Exploitation en Commun) quand les grandes familles se sont morcelées, la CUMA (Coopérative d’Utilisation de Matériel Agricole), quand le machinisme s’est imposé pour augmenter la productivité.

Cette innovation s’inscrit dans un contexte plus large de remise en question de la structuration de l’emploi qui résultait des compromis sociaux des « Trente glorieuses ». De nombreuses réflexions ont cours alors pour analyser la panne de l’intégration sociale et imaginer comment « moderniser sans exclure » . Le diagnostic est fait par certains, dès 1976 : « Entre l’activité et l’inactivité, il existe de multiples situations intermédiaires qui résultent de la diversité de la vie professionnelle et des comportements » . Le lieu de vie prend le dessus sur le lieu de travail pour beaucoup de personnes. Bien que les questions soient inédites, les réponses restent longtemps réparatrices, à la marge des systèmes.

2. Modalités de réalisation (comment)

1985- 1998 : de la loi du 25 Juillet à l’idée de CRGE.
Des personnalités d’engagement.

Il faut se rappeler que 1978, c’est la loi sur les 40 heures, difficile à faire admettre dans le régime agricole ! Les relations entre employeurs et employés étaient très tendues. L’organisation du travail dans l’élevage était encore dictée par le rythme solaire des saisons : 12 heures par jour, pas de paiement des heures supplémentaires, pas d’ancienneté ! Ce sont plutôt des agriculteurs proches de la Confédération paysanne qui se sont intéressés les premiers aux GE : autour de l’idée de partage, de création d’emplois. Les salariés de l’agriculture voyaient cela d’un mauvais œil, comme une précarisation de l’emploi permanent, une brèche dans le CDI. Des personnalités d’engagement sont à contre-courant en affirmant qu’il est possible de travailler ensemble ! France Joubert, secrétaire régional de la CFDT du collège salariés, Pierre Roché, président de la FRSEA et Philippe Moinard, président du CRJA , décident de saisir le CESR pour obtenir un encouragement à la mise en œuvre de la loi, par un avis favorable. Ils l’obtiennent. Se saisissant du texte de loi, ces acteurs régionaux créent l’Association pour la Promotion de l’Emploi Rural (APER), en association loi 1901, le 7 novembre 1988. « Qu’aujourd’hui nous puissions répondre à ces immenses défis par la concertation, l’élaboration et la construction d’outils, en tenant compte de nos responsabilités, qui peuvent être conflictuelles, mais aussi et surtout convergentes, c’est très certainement ce qu’il est important de souligner » dit France Joubert, interviewé par la presse régionale.

3. Avec qui (en relations de coopération avec…) :

Le paritarisme de l’APER est à souligner, car c’est un choix novateur qui ouvrira un sillon. Son conseil d’administration est composé d’un collège d’employeurs agricoles, FRSEA, FR-CUMA, CRJA et d’un collège de salariés représentés par la CFDT, l’URCGC . Les présidents ou représentants du Conseil régional, de la Préfecture de région et du CESR sont membres de droit. Yvette Guérin, secrétaire générale remplit la fonction indispensable de cheville ouvrière jusqu’à son départ en retraite. Une convention avec la Région, dont le président est alors Jean-Pierre Raffarin, très attaché à l’artisanat et à l’économie locale, est mise en place dès le 1ier janvier 1989. L’État s’engage aussi. La conjonction de des implications produit des résultats. Les GE s’implantent dans la région, sous une forme qui reste unique en France.

RÉSULTATS :

L’organisation collective des employeurs produit un effet amortisseur. L’option « en réserve » de chômage partiel n’a jamais eu besoin d’être utilisée. La loi a favorisé une évolution des comportements. Dominique Balas, de l’Inspection du Travail, rappelle que la loi en faisait un passage obligé . « Dans le domaine agricole, nous avons été partie prenante. Il s’agissait, la plupart du temps, de primo-employeurs. La marche était haute ! À chaque projet, on venait expliquer le droit du travail. Nous qui étions les grands méchants loups, sommes progressivement devenus des appuis pour sécuriser ! En effet, il fallait la confiance entre agriculteurs et entre ceux-ci et le salarié pour que ça marche. L’appréhension de départ est tombée. Quand des céréaliers en CUMA embauchent un salarié pour l’épandage des produits par un gros matériel qu’ils ne savent pas utiliser eux-mêmes, on mesure le changement qui a eu lieu ! Cette logique m’a ouvert à d’autres perspectives et infléchi mes pratiques professionnelles. J’y ai trouvé beaucoup de satisfactions. En poste dans la Vienne très longtemps, ayant épuisé les joies du contrôle, j’avais des repères, je devenais facilitateur. ».

La loi a été vecteur de progrès social : « Tout cela est un peu lié : se faire confiance, ne pas avoir peur, a généré un progrès social qui dépasse le travail partagé lui-même et s’inscrit dans les modifications des rapports entre employeurs et employés, une coproduction positive ».

Une implantation progressive et robuste qui répond aux besoins : « Réunir tous les paramètres était un petit miracle à chaque fois. Le besoin était là, pour l’élevage par exemple : des besoins en main d’œuvre à temps partiel avaient émergé pour la traite du lait car la taille des troupeaux avait augmenté, ou parce que les producteurs s’étaient spécialisés …. On a atteint la trentaine de GE en quelques années ».

L’APER s’ouvre à l’artisanat en 1994. Un collège d’employeurs dédié est constitué en 1995. C’est une entreprise sur trois en Poitou-Charentes. Mais l’effectif des établissements diminue et le nombre des radiations est supérieur à celui des immatriculations, sauf dans les secteurs de l’alimentation, des services et autres fabrications, qui sont en hausse. Toutefois, nombre d’entreprises, du fait de la conjoncture, mais aussi par souci de confidentialité des informations, de peur de la concurrence et d’une culture plus individualiste, hésitent à se lancer dans la formule GE. Sensibilisation et aides régionales à la création permettent au mouvement de s’enclencher. En 1998, l’APER a 10 ans : 148 GE ont été promus par l’APER : 140 dans le secteur agricole ; 8 dans l’artisanat dont 5 fédérés par ADEQUAT dans les Deux-Sèvres. 158 emplois créés.

1999-2000 : Passage de relais vers le Centre de Ressources des Groupements d’employeurs (CRGE)

Lors de sa session de juin 1997, le CESR réaffirme le rôle de l’APER « comme coordonnateur, initiateur et garant du maintien des principes qui fondent cette action en faveur de l’emploi dans les différents secteurs d’activités ». Mais en fait, le passage de relais se déroule autrement. L’APER, assez naturellement, se centre sur ce qui était, au fond, son objet : un outil de la promotion de petits GE dans le secteur agricole. C’est AVERTIR (Association Volontaire pour l’Emploi, la Reconversion, le Travail, l’Insertion et la Réussite), créée en 1986 dont France Joubert et quelques autres sont à l’origine qui assure la transition. Son objet était la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour préparer les individus et les entreprises aux évolutions technologiques et économiques. Elle est régionale, organisée de façon paritaire et offre aux acteurs privés et publics un espace de réflexion et de concertation en matière d’emploi. Elle obtient des résultats significatifs, avec l’appui de la Région et de l’Etat. Ses réflexions mettent en lumière un chaînon manquant dans l’organisation du dialogue social : un « quatrième niveau » interprofessionnel et territorial doit compléter les trois niveaux classiques (l’entreprise, la branche et le niveau national interprofessionnel) pour répondre à la fragmentation des statuts d’emploi et à l’accumulation des situations de travail dites « atypiques ». En 1999, AVERTIR se porte légitime pour introduire cette problématique dans le débat public et organise un colloque d’envergure nationale, à Poitiers le 16 avril 1999 : « Dialogue social et territoires : Etat des pratiques et perspectives » . Cette initiative remplit son objectif : le concept de dialogue social territorial (DST) se construit et fait sens pour analyser et proposer des solutions à bien des situations concrètes. Avant de se dissoudre , AVERTIR sert de tremplin à deux organisations de « seconde génération », toutes deux inscrites dans le contrat de plan Etat-Région pour 4 ans (ainsi que l’APER) : le CISTE (Carrefour des Initiatives Sociales pour le Travail et l’Emploi) et le CRGE. Cette transition fonde une différenciation entre deux fonctionnalités nécessaires pour atteindre des finalités de transformation sociale : L’accompagnement au quotidien, car la pertinence et la qualité des réponses fondent la légitimité d’une organisation (CRGE). La construction d’un nouvel objet de pensée dans le débat public (CISTE) pour anticiper de nouvelles régulations. Cette nouvelle organisation en réseaux se détache du « penser structure ».

RÉSULTATS IMMATÉRIELS AU MOMENT DE LA TRANSMISSION :
Une fois en capacité d’assurer sa propre gestion, vers 1999-2000, le CRGE volera de ses propres ailes, avec dans sa corbeille de naissance un riche héritage : celui de l’organisation des solidarités du milieu agricole actualisées par l’APER, déjà en partie agrégé avec la tradition d’engagement collectif du syndicalisme, revisité pour évoluer et faire évoluer les relations sociales dans le contexte de l’effondrement du monde de l’emploi. Le CRGE reçoit aussi, en legs, partagé avec le CISTE, l’expérience de dix ans de GPEC développée par AVERTIR. Tout ceci lui apporte une longueur d’avance prospective pour se situer dans l’actualité de politiques pour l’emploi de plus en plus soumises à « la tyrannie de l’urgence » des gouvernements qui se succèdent.

1999- 2005 : De la création du CRGE aux 20 ans des Groupements d’employeurs.

La naissance du CRGE est un nouveau point de départ. Une fonction ressources au service des GE est nécessaire, mais comment la concevoir ? Elle doit assumer une double ouverture : sectorielle et territoriale afin d’inscrire les GE comme un acteur collectif régional de la « planète emploi » agissant avec d’autres comme promoteur des valeurs que véhicule cet outil légal. Le CRGE les fait connaître et contribue à les faire mieux reconnaître. Un GE, rappelons-le, est une association à but non lucratif (ou une coopérative) dans laquelle un chef d’entreprise donne de son temps pour présider et/ou animer la structure collective. Le fait de porter un objet unique – la mise à disposition de personnel – identifie le GE comme un outil de gestion de l’emploi, dont l’existence n’est pas liée directement à une conjoncture économique de croissance, ou de récession. En pratiquant la responsabilité solidaire entre les membres de l’association, l’intérêt collectif l’emporte sur l’intérêt individuel. Un fil conducteur parcourt cette histoire au temps présent. Les personnalités d’engagement qui font vivre des organismes comme le CRGE, l’APER et d’autres, ont conscience d’écrire une histoire collective de longue haleine. Le savoir ne les conduit pas à renoncer à son ancrage, dans l’ici et maintenant des réponses concrètes. Celles-ci ont une portée générale certes, mais elles sont, d’abord et avant tout des réponses à des problèmes immédiats à résoudre pour continuer d’exister ! À tenir les deux bouts de la chaîne, connaissance des réalités et vision prospective progressent et entretiennent une dynamique du chemin faisant. La composition du conseil d’administration marque son originalité dès le départ. Ce sont des directeurs de GE et des socioprofessionnels. Ils ne renient pas leurs appartenances, plus identitaires ou institutionnelles, mais ils les vivent pour l’essentiel en dehors du CRGE. Le CRGE produit du remaniement en cultivant les transversalités. Le pari est que leur adossement mutuel encourage les activités de chacun, et nourrisse le collectif de leurs diversités. Cette posture est inaugurale d’un discours qui se fonde sur la valeur d’exemple pour promouvoir et gagner de l’influence. Les administrateurs représentent notamment des GE du secteur industriel (GE multisectoriels), du secteur associatif non marchand pour la professionnalisation du sport et de l’animation ou encore des GE à vocation sociale pour améliorer l’employabilité.

Exemples de la diversification des GE.

Un développement original de GE multisectoriels dans le domaine agroalimentaire.

La globalisation économique continue de redistribuer les cartes dans la plupart des secteurs économiques et pose aux entreprises et aux territoires des problèmes d’adaptation. En 1999, l’agroalimentaire est le premier employeur industriel du Poitou-Charentes. Les industries de ce secteur, présentes sur des marchés de plus en plus mondialisés, assurent un maillage du territoire. Les sites industriels sont souvent implantés en territoire rural et valorisent plus des deux tiers des produits agricoles. Sans prétention à enrayer l’évolution générale, les GE se situent dans le champ des réponses aux effets territoriaux de cette situation. Dans ce cas précis, l’innovation réside dans la manière de s’organiser. Ces « plus gros » GE sont un laboratoire des métiers en temps partagé. Thierry Chevallereau est recruté comme directeur du GE Mode d’Emplois Nord-Vienne en 1998 et membre du CRGE. Il en deviendra le directeur à mi-temps en 2002. « La première année, je me suis heurté à la solitude du chef d’entreprise. Créer un GE, c’est créer une entreprise ! Les chefs d’entreprise ne connaissent pas le dispositif, l’administration, les institutions non plus. J’avais quinze ans d’expérience dans le champ des industries agroalimentaires où j’ai vécu l’évolution de la place de manutentionnaire à responsable de la gestion d’un site de production industrielle, la restructuration, l’amélioration de la productivité, la préparation de l’arrivée de nouveaux collaborateurs… J’ai reproduit, en matière de gestion des ressources humaines, le mode de fonctionnement industriel dans le GE, chaque entreprise adhérente représentant un site de production. Il s’agissait d’organiser et de mailler les différents postes pour produire des parcours pérennes pour les salariés et ce, avec les aléas de la vie de l’entreprise ». Il part donc de « l’analyse des besoins des employeurs-adhérents. Comment y répondre à l’instant T ? Où seraient ces besoins à terme ? Avec quelle évolution en lien avec les compétences des salariés ? Quels écarts ? On est venu très tôt à la GPEC, sans être financés pour le faire, sans rechercher non plus des modèles sophistiqués. On a découvert que la clé d’entrée n’était pas le diplôme, mais les capacités d’autonomie, de qualité au sens intégration de la notion de client et d’adaptation. La question pour nous était donc : comment des salariés peuvent-ils rester ou devenir adaptables ? Quelles capacités encourager vers plus de polyvalence ? Nous avons repéré des constantes, transversales à un grand nombre de ces métiers de production : environ 80% car ce sont des métiers industriels, tels que conducteurs de machines, magasiniers, caristes… Le reste est spécifique ».

RÉSULTATS CHIFFRÉS :

Le nombre des salariés du GE Mode d’Emplois Nord Vienne a très vite augmenté pour atteindre aujourd’hui 130 équivalent temps plein, en essayant de maintenir un taux de CDI supérieur à 50%. De 5 à la création, il compte 109 adhérents, répartis par secteur d’activité entre 56% agroalimentaire ; 12% imprimerie, 12% métallurgie, 13% textile et divers. Il facture 200 000 heures de travail de mise à disposition, avec un chiffre d’affaires de plus de 4 millions d’euros. En 2005, un GE a été implanté à La Rochelle sur les mêmes bases de service.

RÉSULTATS IMMATÉRIELS TANGIBLES :

Le dialogue social dans un GE aborde des questions de fond avec plus de souplesse.
Un exemple : « Le 11 septembre 2001, deux entreprises se sont trouvées sans directive de leurs donneurs d’ordres américains. Nous avions un délai de 15 jours pour envisager le reclassement des 26 salariés mis à disposition ! On a réuni les salariés pour expliquer la situation en leur disant qu’on ne savait pas où on allait, mais que pour trouver une issue, il fallait être en mesure de répondre à des mises à disposition plus courtes (elles étaient de 3 mois minimum). Ça a marché. Tous reclassés. Depuis, on anticipe en appelant tous les jeudis les adhérents qui ont de fortes variations d’une semaine à l’autre. En fait, seulement 10% des mises à disposition sont concernées, mais ce que les entreprises achètent c’est la souplesse que nous proposons et qui les rassure. On est devenu partenaire n°1, avant l’intérim. Quand on explique les enjeux, tant les entreprises que les salariés peuvent adopter une attitude adulte, comprendre les enjeux et décider en conséquence ».

Le GE est un outil d’apprentissage pour concrétiser la solidarité, dans un même bassin d’emploi.
Un décret de 2001 prévoit que les entreprises doivent mettre en place un document unique dans lequel sont répertoriés les risques dans l’entreprise et leur évaluation (…), en vue de plans d’action pour réduire les risques. Cette obligation concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Le Comptoir de la Confiserie embauche un chargé de sécurité très qualifié en 2002. Ce travail est très lourd : analyse de chaque poste de travail, identification et évaluation de tous les risques. Par la suite, les adhérents du GE ont été contactés pour voir comment les faire profiter de cette compétence afin qu’elles puissent elles aussi répondre aux obligations de sécurité. « Je pense que la solidarité a bien fonctionné dans ce cas précis. Cette expérience est applicable à d’autres domaines, comme la communication ou l’ergonomie... Les besoins, quelle que soit la taille de l’entreprise, sont souvent identiques. Nous avons tous des choses à nous apporter les uns aux autres, en partageant nos expériences, en confrontant nos difficultés. La taille de l’entreprise n’est pas un élément important » . La vertu de ce premier niveau des territoires vécus qui est « à la base » des interrelations permet des coopérations très concrètes. Le GE est un outil pédagogique qui rend la voie mieux praticable, fait reculer méfiance et préjugés et accompagne la transition de l’entrepreneur audacieux vers le milieu porteur de sa propre transformation pour s’adapter aux conditions de son époque. Plus et mieux que les tables de négociation, il propose des conditions opératoires pour traduire des accords en pratique, faire évoluer les comportements et les représentations, grâce à des interrelations dont ils ont déterminé les règles du jeu. C’est un art de faire dans lequel l’amélioration de l’action, placée au service des premiers concernés, entretient une dynamique de mise en mouvement, de type « vertueux », probablement propice au transfert.

La structuration d’emplois non marchands dans les secteurs du sport et de l’animation .

C’est un tout autre vecteur du développement permis par le G, dont les potentialités n’ont pas finies d’être explorées : le non lucratif. Le secteur associatif a créé un peu plus de 17 000 associations entre 1997 et 2007 en Poitou-Charentes, soit à peu près la moitié du stock total des associations en activité. En 1990, en Charente Maritime, l’Association Profession Sports et Loisirs de la Charente-maritime (APSL 17) est créée dans objectif de développer et structurer le marché de l’emploi dans le domaine du sport et de l’animation. Profession sport est un dispositif national, mis en place en 1989 par le Ministre de la Jeunesse et des sports, Roger Bambuck. L’idée est originale et simple : implanter une association dans chaque département chargée de faire la promotion de l’emploi dans les secteurs du sport et de l’animation. Chacune est indépendante. Aidée au démarrage par le Ministère, elle doit ensuite bénéficier d’appuis locaux pour poursuivre ses missions. APSL 17 apporte des services tels que la bourse d’emploi spécialisée, la gestion de l’emploi à temps partagé (mise à disposition de personnel auprès des associations et des communes) ainsi que le conseil à l’emploi.

En 2000, APSL 17 se transforme en GE départemental non marchand, c’est-à-dire qu’aucun des adhérents n’est assujetti à la TVA, avec une centaine d’emplois. Elle accompagne des professionnels salariés. S’ils sont déjà en poste, elle identifie des partenaires pour compléter un poste en le mutualisant. Si ce sont des éducateurs ou des moniteurs sportifs, travaillant quelques heures, la mission est de les accompagner pour qu’ils développent leur projet. « L’emploi est alors le mur qui se bâtit heure par heure, pierre à pierre ». La problématique centrale, au fond, c’est le temps d’emploi : les soirées et les week-end, même mis bout-à-bout ne font que des emplois à temps partiel. Il faut donc explorer avec des publics disponibles dans la journée et développer les compétences pour répondre à ce type de besoins : milieu scolaire, petite enfance, milieu carcéral, seniors, compétences transversales (administration et gestion, promotion…). Et à partir de là, accompagner les personnes dans leurs projets, en y intégrant les compétences nécessaires ».

RÉSULTATS :

Potentiels différenciés de mutualisation du local au régional. « On s’est rendu compte, à la pratique, dit Marie Devaud , une de ses responsables d’APSL 17 que les petits GE que l’on accompagnait et qui étaient les plus nombreux au départ, demandaient beaucoup de temps d’accompagnement par poste, de temps administratif et de suivi pour les dirigeants bénévoles, avec une fragilité tenant à une dynamique plus personnelle que collective.

Ceci peut freiner le développement de l’activité sport loisirs proprement dite. D’où la création du GE départemental en 2000. Il permet de mieux connaître les besoins d’emplois et de compétences, de reclasser plus facilement, de soulager les dirigeants bénévoles et d’obtenir plus de moyens de formation professionnelle (cotisations). Ceci permet une démarche volontariste de qualification des professionnels. Cette vision des choses a attiré l’attention des partenaires institutionnels régionaux. APSL 17 met en œuvre la politique des Emplois tremplin. Par ailleurs, ce dispositif intégré, du local au régional, ainsi que national, « crée des ponts entre et les approches territoriale et fédérale, mais le territoire reste une difficulté, car il demande beaucoup d’explication auprès des collectivités, des élus locaux, des structures associatives, etc… Expliquer tout en laissant le choix, car le GE n’est pas le seul outil disponible et nous ne sommes pas dans une démarche commerciale ».

4. Orientation actuelle

LES COMPOSANTES FONDATRICES DU CRGE ET SES RÉSULTATS IMMATÉRIELS TANGIBLES.

VOLET INTERNE :

« Travailler à son propre développement en travaillant pour les autres ».

La formule est empruntée au rapport d’activité 2002 du CRGE et définit comment fonctionne le processus gagnant-gagnant qui a produit l’accumulation primitive du capital immatériel.
 Les composantes de ce dernier tiennent, pour une part aux membres fondateurs du CRGE. Ils apportent l’exemplarité dans la diversité. C’est la toute première de ses ressources. N’étant pas affilié à une fédération nationale qui guiderait sa conduite, il se construit en marchant.
 Autre composante de « la recette », le CRGE agit avec le mandat de la Région et le soutien de l’Etat.

Faire se rencontrer les différents co-acteurs d’un dispositif complexe et intégrer les remontées du terrain.

 Les avancées du CRGE sont une résultante d’informations qui proviennent des remontées de rencontres à la base : les entreprises, les GE, les territoires, car si « aller voir ailleurs comment ça se passe, se confronter à d’autres réalités, s’interroger… est passionnant, dit Thierry Chevallereau, c’est à la condition de ne pas perdre le pied dans le territoire. C’est celui qui fait la légitimité. Le pouvoir est en région, c’est à cette échelle que l’on peut négocier ».
 Pas étonnant, sur de telles bases, que les GE acceptent assez vite de produire une fiche mensuelle de leur activité, car elle leur permet de disposer d’un aperçu global de la situation de l’emploi dans les GE de la région et de se compter.
 Sa fonction ressources consiste à les (re)mettre en circulation, une fois élaborées, par la communication et le débat.
 Les réunions d’un conseil d’administration d’une organisation régionale est synonyme de kilomètres à parcourir ! Autant y consacrer la journée. Celle-ci sont l’occasion de rencontres. Le temps est partagé entre le CA proprement dit et une visite de GE, à chaque fois différent.

VOLET EXTERNE :

« Faire venir des gens d’ailleurs pour obtenir une légitimité interne ».

Le bénéfice de l’apprentissage mutuel.
 Pour développer la fonction ressource, Thierry Chevallereau, devenu directeur à ½ temps du CRGE, organise un salon des GE, dès le 18 juin 2002, près de Poitiers. Il amorce ce qui deviendra un axe constant de la stratégie d’implantation du CRGE. À cette occasion, des acteurs concernés par ce champ d’activité viennent exposer ce qu’ils font, sur un sujet d’actualité. Salons, mais aussi journées thématiques et anniversaires sont régulièrement organisés.
 Sur place : En 2002, « pour la première fois, les GE, leurs partenaires de l’insertion et de la formation, les prestataires de service ont pu, en un seul lieu, se rencontrer, échanger, et faire évoluer le dispositif GE » .
 Ce processus d’apprentissage par le dialogue entretient la mise en mouvement du CRGE, sa propre croissance et la démultiplication des GE, dans et hors contexte local et régional. Les boucles s’élargissent. Elles consolident le format « national » d’exemplarité du Poitou-Charentes et renforcent, par surcroît, la réputation d’innovation de la Région. Ces moments de rencontre font l’objet d’une préparation soignée et d’une médiatisation. Ils ouvrent des tribunes pour des mises en perspective avec d’autres acteurs du même champ d’intervention, pour des dialogues et débats entre des partenaires plus ou moins proches. C’est une opportunité pour chacun de se tenir à jour de l’actualité « en vie » de façon pointue, d’obtenir un panel enrichissant de réactions et d’analyses, de découvrir les nouvelles perles du collier, grâce aux récits d’expériences qui sont autant d’« histoires apprenantes ». Cette manière d’ouvrir la réflexion produit des évolutions législatives, et indique des voies d’avenir.
 Lors de ces salons, le CRGE reçoit diverses sollicitations pour un appui au développement auquel il donne suite. Il accroît ainsi sa visibilité et engage des partenariats en France et en Europe. Repéré au niveau européen, il s’inscrit de façon continue dans divers programmes européens, ce qui développe expertise et professionnalisme.
 L’histoire est aussi le fruit des longues heures de préparation de celles et ceux qui entretiennent au quotidien « ce système de relations » dans lequel « la gestion des flux d’information » est une fonction à part entière. Elle inclut les mises en relations et leur suivi, une logistique accueillante.
 Tels sont les principaux ingrédients qui illustrent comment s’obtient la plus-value immatérielle des interrelations, « sine qua non » de toute histoire collective en construction.

La professionnalisation est une préoccupation constante.

L’information se spécialise. Pour la produire, il faut faire appel à de nouvelles compétences. « La lettre », débutée en 2000 est ensuite complétée par une lettre d’informations juridiques en 4 pages, avec 10 numéros par an. Elle est réalisée avec la collaboration de Valérie Glandier, recrutée en temps partagé par le CRGE. Elle continue d’exercer sa fonction de médiatrice en ressources humaines au GE Mode d’Emplois Nord Vienne. La construction progressive d’une équipe, jeune et qualifiée, est un pilier de l’enracinement du CRGE. Après le recrutement de Valérie Glandier, ce sera celui de Cyrielle Berger à la communication en 2006, et d’Anne-Laure Jasmin en 2008, chargée des études territoriales de faisabilité, dont la demande augmente. « Aujourd’hui, en 2010, dit Thierry Chevallereau, l’équipe réunit des compétences pluridisciplinaires, une méthodologie et un véritable savoir-faire ».

5. Bilan actuel

La crise économique générale affecte le Poitou-Charentes la Région depuis le 2ème trimestre 2008. Pourtant, entre 2002 et 2006, comme les Pays de la Loire et l’Aquitaine avaient fait preuve de dynamisme. Le taux de croissance de l’emploi salarié marchand (hors agricole) était supérieur à la moyenne nationale. À cela s’ajoute le vieillissement de la population qui constitue une bombe à retardement. En 2030, la région Poitou-Charentes se situera parmi les régions les plus âgées. Le rapport entre actifs et inactifs se modifie sensiblement et risque d’engendrer une pénurie de main-d’œuvre et de petits entrepreneurs et d’appauvrir la base productive d’un territoire qui reste à dominante rurale.

Une communication professionnelle et engagée, « ressource pour les autres ».

En 2000, les GE ne sont pas connus. Des efforts internes sont consacrés, à partir de 2006, à définir des cibles de communication prioritaires et à leur proposer des outils d’information appropriés. Le CRGE dispose aujourd’hui, sur son site internet de petits guides téléchargeables pour les salariés, les employeurs, les collectivités en tant que relais d’information et les associations, ainsi que d’un annuaire informatisé de tous les GE, avec leur fiche descriptive. « Aujourd’hui, un bon bout de chemin a été parcouru en direction des salariés, des employeurs et des collectivités. On a moins besoin d’expliquer en région. Des grandes entreprises comme Lafarge ou Veolia ont créé des GE, ce qui donne de la notoriété à la formule » dit Cyrielle Berger.

Le CRGE est inscrit dans le contrat de projet Etat-Région jusqu’à 2013, malgré les changements de majorité. « Son objectif de moyen-terme est que le GE devienne une réponse voulue et non plus subie, dit-elle aussi . Ce qui suppose que le CRGE ait le courage politique de dire non aux collectivités, y compris à ses propres financeurs, lorsqu’ils voudraient créer des GE là où ça n’était pas du tout adapté. Le CRGE a par exemple affirmé qu’il n’irait pas créer un GE pour résoudre le « problème Heuliez » car ça n’était pas la bonne entrée. La suite lui a donné raison, car un GE voulu vient de se créer dans le Nord des Deux-Sèvres, après un gros travail d’étude, et pas pour colmater une brèche ».

L’affirmation européenne : prendre du pouvoir dans l’action.

Le chemin ainsi balisé, à partir de l’implantation territoriale, du local (matrice) au régional (espace d’organisation et de représentativité) a construit des convergences à l’échelle européenne. La 5ème édition du Salon des GE, les 13-14 novembre 2006, est intitulée « Convention européenne des GE ». Ses objectifs sont de franchir une nouvelle étape et d’obtenir la reconnaissance des structurations opérées par les GE et d’initier la construction d’un Centre de ressources européen. Dans son introduction, France Joubert, président du CRGE lance de la tribune : « Je transforme cette convention en parlement !
 Ce Parlement pense à l’avenir et l’avenir c’est l’Europe. Nous avons déjà fait un gros travail de présence dans les projets européens et nous avons favorisé l’essaimage des GE. Il nous faut continuer en ce sens et devenir le centre de ressources européen. La société de la connaissance c’est pouvoir ‘vendre’ dès demain de l’organisation sociale intelligente au service d’une économie plus productrice de travail et moins inégalitaire. - Ce Parlement pense à l’avenir et l’avenir c’est le dialogue social. Les hommes et les femmes salariés, tout comme les employeurs, sont confrontés en permanence à leur environnement et c’est sur cet environnement que se feront les négociations futures. Le national n’avance pas vite malgré les grandes déclarations venant de tout bord et pendant ce temps-là la pauvreté augmente. Ce Parlement est en lui-même une base pour le dialogue social territorial et le sectoriel au service de l’emploi. En ce sens il est un avenir pour l’organisation de la production et du temps de travail ».

La 2ème Convention européenne des GE se déroule à Bruxelles le 22 février 2008, en présence du Commissaire européen à l’Emploi, aux Affaires sociales et à l’Egalité des Chances, Vladimir Spidla et du Président du Comité des Régions, Luc Van Den Branden. Ils se saisissent de l’adoption des principes communs de flexicurité au niveau européen et installent le Centre européen de Ressources pour les Groupements d’Employeurs (CERGE) et se donnent un objectif ambitieux : « Promouvoir les valeurs et principes de la mutualisation de l’emploi sur la base d’une alliance volontaire et consentie d’employeurs. C’est un lieu d’échange de bonnes pratiques qui valorise la diversité des approches sectorielles et territoriales. C’est un espace d’innovation destiné à permettre la rencontre des opérateurs et de leurs parties prenantes, à participer à la lutte contre la précarisation » . Le CERGE se définit comme un réseau formalisé à partir des compétences disponibles en matière de Groupements d’Employeurs dont l’objectif principal est d’essaimer le dispositif des GE en Europe. Aujourd’hui trois régions européennes ont implanté un centre de ressources : Bruxelles, Wallonie, Brandebourg. Un programme PROGRESS est en cours pour s’implanter en Autriche, un autre est déposé pour lutter contre l’exclusion de l’emploi avec Barcelone. Des contacts sont pris avec le Portugal, Valence…Le partenariat avec CEA PME va permettre d’aller plus loin.

Le champ associatif, nouveau domaine d’activité du CRGE.

L’objectif est de faire en sorte qu’à moyen terme, comme dans le secteur marchand, le GE ne soit plus subi mais voulu. « Peu de choses existent en matière de GE dans les services à la personne. Il y a quelques pistes au niveau des crèches pour mutualiser des postes de remplacement. C’est moins difficile dans les professions du sport, car elles sont très structurées. Il existe un Comité régional Olympique et Sportif (CROS) avec qui le CRGE a une convention de partenariat efficace, mais aussi des échelons départementaux, et une relation avec le national,. Mais en ce qui concerne les autres secteurs associatifs comme la culture, le socio-culturel et le médical, le médico-social, il y a peu d’initiatives. Notamment parce que ce sont des secteurs peu organisés, sans regroupements départementaux, régionaux … La demande est venue d’abord du Conseil Régional qui met en œuvre à partir de 2005 une vaste politique d’« emplois tremplin » pour les jeunes. Le GE est un moyen pour les associations de pérenniser des emplois aidés

L’expertise juridique construit progressivement l’interrégionalité en France et en Europe pour argumenter et proposer.

Des avis juridiques sur des questions pointues, sont régulièrement demandés au CRGE. Valérie Glandier contribue à l’élaboration des réponses en tenant la plume avec le chercheur Pierre Fadeuilhe. Les propositions sont validées et signées par des CRGE d’autres régions. En février 2009, « des propositions communes d’évolutions juridiques relatives aux Groupements d’employeurs » sont ainsi cosignées par Thierry Chevallereau (CRGE Poitou-Charentes), Maryse Lemaux (CRGE Bretagne), Loïc Lemeilleur (Centre de Ressources Alpin sur la Saisonnalité et la Pluriactivité), Gérard Liberos (CRGE Midi-Pyrénées), Antoine Royer (CRGE Pays de Loire). L’inter-régionalité est très certainement une voie de progrès pour les collectifs d’acteurs régionaux en train de se constituer acteur collectif pour obtenir une meilleure écoute des échelons nationaux qui restent un point de concentration des résistances à cette évolution.

RESULTATS CHIFFRÉS EN 2009 :

Estimation régionale : 1850 salariés, 2300 adhérents, un chiffre d’affaires annuel d’environ 40 millions €. Nombre : 355 GE dont 4 services de remplacement agricole, 4 GE Agricoles départementaux, 2 GE issus de cercles d’échanges agricoles, 261 GE agricoles locaux ; 7 GE Insertion qualification (dont 1 régional avec des antennes départementales) ; 44 GE dits classiques. En 2009, 29 GE on été créés dont 4 Groupements associatifs, 2 GE classiques et 2 Geiq.

DIMENSION.S DE LA SOLIDARITE DE L’INITIATIVE.

25 ans de l’histoire des GE montre que c’est un outil pour améliorer la qualité des accords obtenus. Ils ne sont pas un remède miracle aux maladies du système, ils sont un levain dans la pâte. Leur réussite tient à ce qu’ils se sont attachés à appliquer l’inventivité à la petite échelle, non pas parce que small is beautiful, mais parce que telle est la bonne mesure pour prendre des problèmes complexes à bras le corps, en connaissance des réalités, des ressources et des contraintes. Des entrepreneurs entreprenants, de tous horizons, ont pris le risque de la dimension collective, rejoints par d’autres. Ils se sont organisés. Du prototype à la petite série, cette réalité est maintenant installée dans le collectif. C’est « une matrice de la sortie de crise, parce qu’il associe les préoccupations les plus matérielles aux relations les plus essentielles » . Ils ont réuni les capacités nécessaires pour transposer leurs bénéfices à de plus grande échelle. La durée de temps est suffisante pour observer des effets tangibles dans les relations sociales, dans le monde des idées et dans la capacité opérationnelle de propositions en réponses à la crise actuelle. Ils tracent le sillon historique d’une approche collective concrètement gagnant-gagnant dans le domaine du travail et de l’emploi. Vu d’aujourd’hui, ils anticipent le « retour des territoires » auquel nous assistons. Ils contribuent au maintien, voire à la réinvention d’une économie territoriale ouverte et co-opérante, aux nouvelles conditions de notre époque.